روانشناسی دارای شاخه ها و گرایش های بیشماری است. بعضی از این گرایش ها، مانند روانشناسی بالینی، روانشناسی کودک، روانشناسی رشد، روانشناسی شناختی و … از نمونه های آشنا هستند که همه ما با آنها آشنا هستیم.
اما گرایش هایی هم وجود دارند که علی رغم اینکه زیاد شناخته شده نیستند، وظیفه بسیار مهم و حساسی را بر عهده دارند و برای موفقیت و پیشرفت جامعه لازم هستند.
یکی از انواع روانشناسی که زیاد شناخته شده نیست، روانشناسی صنعتی و سازمانی است. این نوع روانشناسی به بررسی محیط کار و رفتار افراد در سازمان می پردازد. هر سازمانی برای موفقیت و کسب سودهای بالاتر به چنین متخصصانی نیاز دارد. این افراد می توانند تشخیص دهند که چه فردی برای چه کاری مناسب است و فرد را در جایگاه مناسبی در سازمان قرار دهند، علاوه بر این به بررسی تاثیر سازمان بر رفتار افراد هم می پردازند.
به عبارت بهتر روانشناسی صنعتی و سازمانی هدفی جز ایجاد محیط کاری خوب برای کارکنان و کارمندان و کسب سودآوری برای سازمان را ندارد.
با بررسی دقیقتر این نوع روانشناسی و ئوظایف و نتایج آن همراه ما باشید.
مفهوم روانشناسی صنعتی و سازمانی
روانشناسی صنعتی و سازمانی شاخه‌ای از علم روانشناسی است که به دنبال افزایش رفاه و سلامتِ انسان در محیط کار و همچنین افزایش بهره وری صنایع و سازمانها از طریق استفاده از یافته هایِ روانشناسان است. به‌طور ساده مفهوم روانشناسی صنعتی و سازمانی یعنی کاربرد اصول و نظریه های علم روانشناسی در محیط کار. این مفهوم از دو بخش صنعتی و سازمانی تشکیل‌شده است که تفاوتهایی دارند و هرکدام حیطه ی ویژهای دارد که این نشان‌دهنده‌ی گستردگی این علم است. مفهوم صنعت به تمام فرایندها و ابزار لازم برای تولید کالا و خدمات اشاره دارد و مفهوم سازمان به چهارچوب ها و روابطی اشاره دارد که این ابزارها و فرایندها را در راستای هدف کلی شکل می دهد.
روانشناسی صنعتی در این مفهوم، به آن دسته از فعالیت‌ها اشاره دارد که تمرکز اصلی آنها افزایش تولید، استخدام و به‌کارگماری، طراحی شغل، برنامه‌ریزی آموزش، ارزیابی عملکرد و به‌طورکلی، هر فعالیتی که به مفهوم کار و تولید مربوط میشود، است.
در مقابل، روانشناسی سازمانی شامل فعالیت‌هایی هست که به گروهی از انسان‌ها مربوط میشود همچون رضایت شغلی، کیفیت زندگی کاری، رفاه و سلامت کارکنان، روابط انسانی. هرچند که در محیط واقعی، نمیتوان به همین سادگی تمایز و مرز بین این دو مفهوم را شناسایی کرد البته که باید گفت در عمل نیازی به این کار نیست!
تاریخچه روانشناسی صنعتی و سازمانی
از ابتدای شکل‌گیری علم روانشناسی ما شاهد به‌کارگیری این علم در محیط‌های غیرآزمایشگاهی و به‌خصوص محیط های شغلی بوده‌ایم اما روانشناسی صنعتی و سازمانی به طور رسمی از حدود اواخر قرن ۱۹ و اوایل قرن ۲۰ با فعالیت اولیه گروهی از روانشناسان تجربی که به دنبال کاربرد اصول روانشناسی بودند و اصطلاحاً به آنها روانشناسان کاربردی گفته می شد، شروع شد. به دلیل رویدادهای گوناگونی که در طول یک دوره مشخص در حوزه روانشناسی صنعتی و سازمانی رخ داد و چون هر کدام از آن ها بر شکل گیری این رشته اثرگذار بوده اند، نمی توان سال مشخصی را به‌عنوان زمان شروع روانشناسی صنعتی و سازمانی در نظر گرفت.
خواستگاه این شاخه از روانشناسی را می توان کشور آمریکا دانست به این دلیل که اولین انجمن علمی روانشناسی صنعتی و سازمانی (SIOP) در سال ۱۹۴۴ به‌عنوان زیرمجموعه‌ای از انجمن روانشناسی آمریکا (APA) شروع به فعالیت نمود و همینطور اولین کتاب مرجع و اولین درجه
دکتری این رشته نیز در آمریکا منتشر و اعطاشده است. در ایران نیز این رشته از حوالی سال ۱۳۵۳ در دانشگاه شهید چمران اهواز شروع به فعالیت کرد ولی بعد از انقلاب مدتی فعالیت آن به حالت تعلیق درآمد و دوباره بعد از ابتدای دهه ی ۸۰ شروع به فعالیت نمود.
نیاز به روانشناسی صنعتی و سازمانی از سالها قبل و با تغییر شکل صنایع و سازمان ها، انباشت سرمایه های مادی و انسانی، رشد فنّاوری، افزایش ساعات کاری و شاید مهم‌تر از همه این موارد مصرف‌گرایی و تمایل به تولید بیشتر در کشورهای اروپایی و آمریکا، احساس میشد تا بتوان به نهایت بهره وری و رفاه شغلی رسید؛ اما دو اتفاق مهم باعث گستردگی این علم و افزایش پژوهش‌ها و تحقیقات و همینطور کاربرد این رشته شد:
-افزایش تمایل صنایع و سازمان برای پیشرفت بیشتر و بالا بردن بهره وری
-عمل‌گرا و کاربردی بودن.
حوزههای اصلی روانشناسی صنعتی و سازمانی
روانشناسی صنعتی اصول و دانش روانشناسی را در محیط کار اعمال می‌کند. این کار دقیقا به چه معنا است؟ روانشناسان صنعتی چه کاری انجام می‌دهند؟ در اینجا به سرفصل‌های اصلی‌ای که یک روانشناس صنعتی ممکن است در کارش دنبال کند، نگاهی کوتاه می‌اندازیم.
انتخاب و استخدام کارمندان
استخدام افراد مناسب برای کار، در موفقیت یک شرکت نقش بسیار مهمی بازی می‌کند و روانشناسان صنعتی در کنار کارمندان نیروی انسانی به انتخاب بهترین افراد در هر شغل کمک می‌کنند.
این فرآیند می‌تواند با تعریف هر شغل و مشخص کردن معیارهایی برای استخدام، ساختن تبلیغات برای اعلام عمومیِ موقعیت‌های شغلی به داوطلبان و سرانجام انتخاب افراد از میان داوطلبان، انجام شود. طراحی کردن آزمون‌های استخدامی، کار دیگری است که روانشناسان صنعتی ممکن است در آن درگیر شوند.
آموزش و توسعه‌ی شغلی
علاوه بر این روانشناسان صنعتی با استفاده از روانشناسی به آموزش کارمندان کمک می‌کنند. همچنین وظایف آنها می‌تواند شامل ارزیابی اینکه برای هر کار چه توانای‌هایی لازم است و همچنین آموزش فنونی به مدیران برای انگیزه دادن و کار کردن بهتر با کارمندان‌شان باشد.از سوی دیگر ممکن است این وظیفه هم بر عهده‌ی یک روانشناس صنعتی گذاشته شود که برنامه‌ای برای بهبود مهارت‌های ارتباطی مدیران شرکت طراحی کند، یک شیوه‌ی مدیریت قوی طرح‌ریزی کند و توانایی‌های حل مسئله مدیران را بهبود ببخشد.
بیشینه کردن رفاه و کیفیت زندگی
همچنین کار روانشناسان صنعتی این است که به حفظ سلامت ذهنی و روانی محیط کار کمک کنند. این فرآیند معمولا با تعریف نقش شغل‌ها شروع میشود و روانشناس صنعتی ممکن است موظف باشد شغل‌هایی طراحی کند که باارزش باشند. ساخت یک محیط کاری سالم، ایجاد یک نظام پاداش‌دهی منصفانه و ایجاد این اطمینان که کارمندان از حقوق خود برخوردار می‌شوند، از دیگر وظایفی است که در این حوزه تعریف میشود.
امروزه با توجه به اینکه صاحبان کسب‌وکار دریافته‌اند که کارمندان سالم کارایی بهتری دارند، تقاضا برای روانشناسان صنعتی افزیش پیدا کرده است.
ارگونومی
هنگامی که درباره‌ی روانشناسی صنعتی صحبت می‌کنیم یکی از موضوعاتی که به ذهن خطور می‌کند، حوزه‌ای است با نام ارگونومی یا فرآیند طراحی ابزار و رویه‌های کاری به طوری که هر چه بهتر با توانایی‌ها و محدویدت‌های انسان هماهنگ باشد. از متخصصان این حوزه انتظار می‌رود محیط و ابزار مورد نیاز برای کار را طوری طراحی کنند که ایمن و دارای بیشترین بهره‌وری باشند. برای مثال یک روانشناس صنعتی ممکن است در طراحی یک وسیله‌ی کامپیوتری یا یک خط مونتاژ کمک کند و آن را متناسب با توانایی‌های فیزیکی کارگران بساز
توسعه‌ی سازمانی
ساختار سلسله مراتبی یک سازمان تجاری می‌تواند بهره‌وری و سودآوری آن را تحت تأثیر قرار دهد. روانشناسان صنعتی میزان ساختاریافتگی سازمانها را می‌سنجند تا ضعف‌های آنها مشخص شود و تغییراتی برای بهبود آن ایجاد کنند که کارایی را به بیشترین حد ممکن برساند، کارمندان را راضی کند و هزینه‌ها را کاهش دهد.
کارایی مدیریت و بهبود
صاحبان کسب‌وکار معمولا به دنبال این هستند که به کارمندان‌شان کمک کنند بهترین کارایی را داشته و روانشناسان صنعتی معمولا به دنبال راه‌هایی هستند که به افراد در محیط کار کمک کنند کارها را با اثربخشی و کارایی بیشتری انجام دهند. این معمولا با ارزایابی کارایی کارمندان و بازخورد دادن به مدیران انجام میشود تا مشخص شود مدیران چطور کارشان را انجام می‌دهند و چگونه با کارمندان در ارتباط هستند.
زندگی کاری
این حوزه بر روی افزایش رضایت‌مندی کارمندان و نیز افزایش قابلیت نیروی کار تمرکز دارد. روانشناسانی که در این حوزه کار می‌کنند به دنبال راه‌هایی می‌گردند که بازدهی کارها را افزایش دهند یا برنامه‌هایی طراحی کنند که کیفیت زندگی در محیط کار را بالا ببرند.
همان‌طور که مشاهده می‌کنید روانشناسی صنعتی و سازمانی رشته‌ای گسترده است و حوزههای گوناگون دارد و متخصصانی که در این حوزه کار می‌کنند با مأموریت‌های متنوعی روبه‌رو هستند. این حوزه می‌تواند بسیار هیجان‌انگیز و باارزش باشد و موقعیت‌های بسیار زیادی برای پیشرفت دارد. کتاب «راهنمای چشم‌انداز شغلی» ویرایش سال ۲۰۱۴ مدعی است که، انتظار می‌رود روانشناسی صنعتی بیشترین رشد را در یک دهه آینده داشته باشد.
چهره‌های شاخص
علم روانشناسی صنعتی و سازمانی تاریخ طولانی و پیچیده ای ندارد ولی در طول همین تاریخ کوچک انسان های بزرگی با تلاش و همت خود توانسته اند مسیر را برای رشد و گسترش آن هموار کنند.
یکی از پیشگامان و مهم‌ترین دانشمندان روانشناسی صنعتی و سازمانی که میتوان او را به‌عنوان پدر این علم شناخت روانشناس آلمانی-آمریکایی به نام دکتر هوگو مانستربرگ است(۱۸۶۳-۱۹۱۶) (تصویر او را در زیر می بینید.). او اولین کتاب مرجع این علم را به نام “روانشناسی و اثربخشی” در سال ۱۹۱۳ به چاپ رساند و سه سال بعدازآن در میانه سخنرانی خود از دنیا رفت. او از شاگردان ویلهم وونت بوده و در سال ۱۹۸۷ ریاست انجمن روانشناسی آمریکا را بر عهده داشته است.
از دیگر چهره‌های اولیه و مهم این رشته میتوان به دکتر والتر دیل اسکات اشاره کرد. والتر دیل اسکات روانشناس آمریکایی که کتاب روانشناسی تبلیغات را در سال ۱۹۰۸ نوشت و در جریان استفاده از آزمون‌های روان‌شناختی در جنگ جهانی اول تأثیر زیادی داشت. والتر دیل اسکات هم از شاگردان ویلهم وونت در دانشگاه لایپزیک آلمان بوده است.
فردریک تیلور از چهره‌های دیگر مهم در تاریخ روانشناسی صنعتی و سازمانی است. ایشان در اصل یک مهندس و مدیر بود و در سال ۱۹۱۱ نظریه مدیریت علمی خود را مطرح کرد که همچنان از این نظریه در سطوح مختلف سازمانی و مدیریتی استفاده می شود.
دیدگاهتان را بنویسید